El anti líder

7 características más dañinas que tienen los anti líderes y consejos para mejorar.

Por Priscilla Vega V |V&V Consulting Group

En este artículo se hace un análisis de las 7 características más dañinas que tienen los jefes y dueños de empresas cuando ejercen un roll de anti líderes. Le aconsejo leer con detenimiento este contenido y hacer una autoevaluación de su desempeño. En caso que usted se sienta identificado con una o varias de estas posiciones, interiorice los consejos que vamos a presentar para que se convierta en el líder que su organización necesita.

 

1)    Centralización del poder:

La toma de decisiones está centrada en una persona o un grupo pequeño de personas, quienes, deciden, filtran y procesan todas las directrices a tomar e influyen en el comportamiento del resto de colaboradores y en el clima organizacional. Pugh, Hickson, Hinnings y Turner (1968) lo definen como la extensión en que el locus de control para tomar decisiones relevantes para la organización está confinado a los niveles superiores de la jerarquía. 

Una característica de la “teoría Y” de McGregor es que los trabajadores no necesitan control dado que se sienten motivados y desean perfeccionarse. Está claro que debe haber un balance, y para lograr este equilibrio la descentralización del poder es clave, aprendiendo a delegar, confiando en el equipo de trabajo y respetando los roles jerárquicos de mandos medios y demás miembros de la organización. Lograr este cambio puede impactar positivamente en el clima y la cultura organizacional de su empresa.

2)    No hay iniciativa para buscar capacitarse, desarrollarse y crecer:

Todos hemos escuchado de la empresa que empezó pequeña y se terminó haciendo mediana o grande conforme pasaron los años, en su gran mayoría empresas familiares donde los altos mandos no tuvieron la preparación necesaria para liderar a 60 empleados en adelante. Estos directivos usualmente no cumplen con las aptitudes requeridas para manejar un negocio de esas magnitudes, y en su mente siguen creyendo que tienen la micro empresa que tenían años atrás. Esto resulta en directivos y gerentes sin preparación o capacitación que, por falta de conocimiento, terminan afectando negativamente a los trabajadores de la organización, generando personal desinteresado, desanimado, frustrado y consecuentemente sin ganas de realizar bien su trabajo de forma individual o en equipo.

La solución es evidente, aunque no está demás decirla, buscar prepararse con cursos universitarios o seminarios de actualización profesional e invertir en asesorías con especialistas en áreas en las que no hay suficiente experiencia o conocimiento técnico. Lograr este crecimiento personal, va a crear no solo desarrollo profesional, sino una apertura mental, y esto va a pesar positivamente en la forma en la que se dirige la organización.

3)    No premia ni incentiva a sus colaboradores cuando los resultados son positivos:

El activo más importante de una empresa son sus colaboradores. Para continuar con la “teoría Y” de McGregor, ésta también cita, que los empleados quieren y también necesitan trabajar y, por tanto, el colaborador al sentirse valorado y que su trabajo es significativo, va ser más interesado, proactivo, innovador y responsable. El incentivar a los trabajadores con premios, bonos e incentivos no monetarios son una forma de lograr que lo anterior ocurra. 

El anti-líder se olvida de estos hechos, en cambio prefiere perseguir y cargar a sus empleados con regaños, exigencias irracionales y noticias negativas incluso cuando las metas se han cumplido o los resultados de un equipo han sido beneficiosos para la organización. Este comportamiento crea un ambiente tóxico, que va a terminar ahuyentando a colaboradores con aptitud y actitud que hubiesen contribuido a que la empresa crezca. 

Si usted se identifica con esto, debe ser consiente que las personas son la contribución más importante para el cumplimiento de las metas organizacionales, debe cambiar las políticas laborales y adaptarlas de forma que sus empleados sientan que son parte vital de los buenos resultados y el crecimiento de la organización. 

4)    Tiene favoritos en puestos que no deberían estar (“dedocracia”):

La famosa “dedocracia”, no sólo es parte del sector público, también pasa (más seguido de lo que me gustaría creer) en el sector privado. El anti-líder ya sea por inseguridad, ego, ignorancia o peor aún por corrupción, siente la necesidad de estar rodeado de un equipo elegido dedocráticamente que no necesariamente merece estar donde está. 

Se ve mucho en las empresas familiares, pero también en aquellas empresas donde no hay políticas claras de contratación, donde debe haber una cadena de mando que aprueba si los méritos y las aptitudes son las necesarias para calificar dentro de un puesto de trabajo. 

Si su organización no tiene una junta directiva empiece por crear una con miembros ajenos a la organización, sin intereses de por medio que puedan crear políticas de contratación de personal justas, basadas en méritos, a cargo de un grupo de personas. De esta forma, aunque se quiera contratar a alguien dedocráticamente, esto no va a ser posible ya que decidir esa contratación va depender ya no de uno, sino de varias personas.

5)    No escucha, negocia o acepta propuestas de otras personas o caso opuesto siempre dice que sí para no quedar mal con nadie:

Si usted es de los que ve correos o responde mensajes mientras hay algún miembro haciendo una presentación, dando una reunión y simplemente comentándole sobre un problema, una idea o una propuesta entonces usted es alguien que claramente no sabe escuchar. Además, si sabe que rechaza propuestas, no valora ideas útiles y siempre dice que no, entonces usted está actuando como un anti-líder.

Un verdadero líder toma la posición de humildad donde absorbe, escucha, aprende y valora. Sabe que escuchar es un portal a la innovación, al crecimiento, a la generación de ideas y soluciones a problemas que por motu propio no hubiera podido resolver. Un auténtico líder no juzga, sino que piensa en las necesidades de los más. Por otro lado, sabe que negociar asertivamente va mejorar su relación con el personal, así como también va servir de ejemplo para los demás y aunque no siempre esté de acuerdo, su actitud va a crear un clima de confianza y valoración en su equipo de trabajo.

El caso contrario define a aquellos que tienen miedo a herir susceptibilidades y por lo tanto terminan siendo sumamente permisivos. Si usted cree tener esta característica, debe ser consciente que esto puede llevar a que su negocio en muchos casos termine arruinado. Hay que tener un balance y pensar en que las decisiones que tome van a afectar toda la organización. Si sabe que no puede decir que no, entonces ponga a alguien más a cargo cuando se trate de negociar, salarios, porcentajes, márgenes, permisos o demás asuntos que dentro de usted sabe que en algunos casos necesitan un “no” como respuesta. Cuando haga eso, va a ver un cambio positivo en el manejo y la administración de su empresa o equipo de trabajo.

6)    Nadie puede robar su estrellato, siempre debe ser la estrella:

Hay un afán por causar impresión en las otras personas, usualmente esta persona tiene la capacidad de juzgar y en el peor de los casos desmeritar ideas para después adueñarse de ellas y presentarlas a la organización como propias. Siempre su nombre debe destacar y nadie puede estar por encima de él o ella. Sus logros (incluso cuando no son propios), su carisma (en muchos casos falso) y su energía deben sobreabundar en toda la organización. Esta persona piensa que haciendo esto va crear una especie de agradecimiento mesiánico, en el que gracias a él o ella la empresa ha llegado lejos, o ha cumplido las metas o mejorado su crecimiento. Da cumplidos falsos a otros colaboradores y en muchos casos termina aportando soluciones a problemas que talvez nunca existieron.

Esta es una de las características más tóxicas que cualquier persona pueda tener dentro de un ambiente laboral. La única solución para esto, es un gran cambio de mentalidad. Debe empezar por asumir que nadie es imprescindible, incluso usted, y el hecho de que otros tomen iniciativas o lideren proyectos no es negativo, todo lo contrario, usted va aprender y crecer integralmente. Si usted no está, alguien más va a aparecer e incluso lo podría hacer mejor. Por lo tanto, empiece por reconocer que debe cambiar y poco a poco va darse cuenta que no sólo se va a convertir en una mejor persona, sino que sus colaboradores van a trabajar a gusto a su lado.

7)    Sesgo de confirmación (sólo escucha lo que está de acuerdo a sus paradigmas):

En 1960, el psicólogo Peter Cathcart hizo un experimento que demostró que las personas de forma natural tienden a buscar información que confirme sus creencias existentes. Este anti líder piensa que su forma de analizar es racional, lógica y objetiva, sin embargo, en la realidad ve y escucha lo que quiere, por lo tanto, en muchos casos termina tomando decisiones equivocadas. El problema de este sesgo cognitivo es la falta de criterio, que afecta todo el resto de la organización. Los colaboradores innovadores con buenas ideas no se van a acercar con propuestas porque saben que van a ser ignorados.

En caso que se identifique, cuando vaya a tomar decisiones trate de no precipitarse a hacer conjeturas que solo respaldan su punto de vista. Busque una apertura mental e intente llegar a un consenso entre su opinión y la opinión opuesta a la suya. Cree una especie de banco de ideas, donde los trabajadores pueden aportar con confianza sus criterios; finalmente revise y valore esas ideas con personas que piensan diferente a usted para que haya un balance.

Después de haber presentado las características del anti-líder, acuérdese que somos las decisiones que tomamos. Si usted se identifica con alguno de estos puntos, recuerde que nunca es tarde para cambiar. Tome decisiones acertadas, cambie de actitud, sus colaboradores y su entorno se lo van a agradecer y su empresa va a crecer.